HR-специалист: слабое звено бизнеса или ошибка системы?

HR — первая линия контакта между бизнесом и людьми. Но часто именно HR попадает под критику: «неэффективен», «формален», «ничего не решает». Так ли это на самом деле — или проблема глубже? Разбираем, где ломается система и почему HR — это не слабое звено, а недооценённая функция.

В большинстве компаний HR вынужден быть универсалом: искать сотрудников, закрывать документы, вести адаптацию, заниматься обучением. Всё — в одиночку или мини-командой.
Проблема не в людях, а в роли: HR не включён в стратегию, но отвечает за операционку. Не влияет на бизнес-цели, но несёт ответственность за текучку. В итоге — ни ресурсов, ни доверия.
Типовая картина:

• HR не участвует в планировании роста команды;
• нет связи с продажами, продуктом, стратегией;
• задачи — скорее исполнение, чем управление.

Результат — ощущение, что HR «бесполезен». Но это не слабость HR-специалиста, а слабость подхода.

Многие компании ставят HR-специалистам неадекватные цели: «нанять 10 человек за 2 недели», «снизить текучку на 30%», «повысить вовлечённость». При этом инструменты для этого — отсутствуют. Нет бренда работодателя, нет аналитики, нет бюджета.

Проблемы:

• найм ведётся вручную, без CRM и аналитики;
• нет прозрачных метрик эффективности;
• HR оценивается по «впечатлению», а не результату.

Это приводит к выгоранию и текучке среди самих HR’ов. Сильные уходят — остаются те, кто «удобен». Бизнес теряет кадры, но винит HR.

Во многих компаниях HR до сих пор воспринимается как «девочка из кадров» или «тот, кто поздравляет с днём рождения». Ему не дают влиять на решения, не подключают к финансовому планированию, не спрашивают о рисках.

А между тем:

• HR знает, почему люди уходят;
• может прогнозировать узкие места в найме;
• понимает, что мешает росту команды;
• и часто первым видит, что с бизнесом что-то не так.

Когда HR лишён голоса — бизнес сам себя ослепляет.

Сильные HR сегодня — это не только про «подобрать человека». Это про системную работу с организацией:
— метрики: текучка, cost-per-hire, адаптация, производительность;
— процессы: как устроен найм, как человек адаптируется, как команда масштабируется;
— стратегия: кого нанимать, зачем, как растить лидеров.
В 2025 году HR-функция меняется:

• появляется People Analytics;
• растёт роль HRBP (HR-бизнес-партнёра);
• HR становится интерфейсом между целями компании и её культурой.

Компании, которые это поняли — растут. Остальные продолжают «нанимать по ощущениям» и терять лучших.

HR — это не слабое звено. Это зеркало того, как бизнес относится к людям.
Если HR выключен из стратегии — виновата система.
Если HR формален — значит, не дали пространства.
Если HR оценивают по ощущениям — значит, игнорируют данные.

Что делать:

• пересмотреть роль HR: не обслуживающий персонал, а системный партнёр;
• дать доступ к цифрам и процессам;
• нанимать не «удобных», а сильных — и слушать их;
• строить HR-функцию как инфраструктуру роста, а не как костыль.

Пока бизнес игнорирует эту часть — он хромает. И винить в этом HR — всё равно что ругать градусник за высокую температуру.